員工績效考核個人工作總結(jié)

時間：2023-03-29 18:00:05 總結(jié) 我要投稿

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員工績效考核個人工作總結(jié)通用

　　總結(jié)是指對某一階段的工作、學習或思想中的經(jīng)驗或情況進行分析研究，做出帶有規(guī)律性結(jié)論的書面材料，它在我們的學習、工作中起到呈上啟下的作用，因此，讓我們寫一份總結(jié)吧。你所見過的總結(jié)應該是什么樣的？下面是小編為大家收集的員工績效考核個人工作總結(jié)通用，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用

員工績效考核個人工作總結(jié)通用1

　　依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規(guī)定，激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實際，經(jīng)局領(lǐng)導班子研究決定，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下：

　　一、加強領(lǐng)導、全面動員。

　　為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《年度責任體系建設(shè)黨政機關(guān)干部履責和績效考核工作的.通知》文件精神，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：

　　一是局機關(guān)民主成績占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導班子評議占40%；

　　二是對科室進行績效考核，評選2個優(yōu)秀科室；

　　三是評選結(jié)束后，要對優(yōu)秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。

　　二、制定標準、凸現(xiàn)績能。

　　為進一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標準的基礎(chǔ)上重新進行了修訂德、能、績考核分數(shù)，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內(nèi)容、二十七條具體標準。

　　三、規(guī)范程序、科學打分。

　　嚴格考核程序，采取總結(jié)述職、民主評議、領(lǐng)導班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：

　　一是總結(jié)述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務(wù)代表科室進行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)�？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃⻊�(wù)對象范圍述職；

　　二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關(guān)干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數(shù)；

　　三是領(lǐng)導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關(guān)和基層民主評議情況，局領(lǐng)導班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成績。

　　四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。

　　召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)，并在全局述職，當場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民主評議情況，局領(lǐng)導班子召開會議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領(lǐng)導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用2

　　xxxx年，我滿懷著對金融事業(yè)的向往與追求走進了xxxx支行，在這里我將釋放青春的能量，點燃事業(yè)的夢想。時光飛逝，來xx支行已經(jīng)一個年頭了，在這短短的一年中，我的人生經(jīng)歷了巨大的變化，無論是工作上，學習上，還是思想上都逐漸成熟起來。

　　在xx支行，我從事著一份最平凡的工作——柜員。也許有人會說，普通的柜員何談事業(yè)，不，柜臺上一樣可以干出一番輝煌的事業(yè)。卓越始于平凡，完美源于認真。我熱愛這份工作，把它作為我事業(yè)的一個起點。作為一名農(nóng)行員工，特別是一線員工，我深切感受到自己肩負的重任。柜臺服務(wù)是展示農(nóng)行系統(tǒng)良好服務(wù)的“文明窗口”，所以我每天都以飽滿的熱情，用心服務(wù)，真誠服務(wù)，以自己積極的工作態(tài)度羸得顧客的信任。

　　是的，在農(nóng)行員工中，柜員是直接面對客戶的群體，柜臺是展示農(nóng)行形象的窗口，柜員的日常工作也許是繁忙而單調(diào)的，然而面對各類客戶，柜員要熟練操作、熱忱服務(wù)，日復一日，用點點滴滴的周到服務(wù)讓客戶真正體會到農(nóng)行人的真誠，感受到在農(nóng)行辦業(yè)務(wù)的溫馨，這樣的工作就是不平凡的，我為自己的崗位而自豪!為此，我要求自己做到：一是掌握過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)、時刻不放松業(yè)務(wù)學習;二是保持良好的職業(yè)操守，遵守國家的法律、法規(guī);三是培養(yǎng)和諧的人際關(guān)系，與同事之間和睦相處;四是清醒的認識自我、勝不驕、敗不餒。

　　參加工作以來，我立足本職崗位，踏實工作，努力學習業(yè)務(wù)知識，向有經(jīng)驗的同事請教，只有這樣，才能確確實實干出能經(jīng)得起時間考驗的業(yè)績。點點滴滴的小事讓我深刻體會到，作為一名一線的員工，注定要平凡，因為他不能像沖鋒陷陣的戰(zhàn)士一樣用滿腔的熱血堵槍口，炸碉堡，留下英雄美名供世人傳揚，甚至不能像農(nóng)民那樣冬播夏收，夏種秋收，總有固定的收獲。有的只是日復一日年復一年的重復那些諸如存款、取款，賬務(wù)錄入，收收放放，營銷維護，迎來送往之類的枯燥運作和繁雜事務(wù)。在這平凡的崗位上，讓我深刻體會到，偉大正寓于平凡之中，平凡的我們一樣能夠奉獻，奉獻我們的熱情，奉獻我們的真誠，奉獻我們的青春。平凡的我們一樣能夠創(chuàng)造出一片精彩的天空，沒有根基哪來高樓，沒有平凡哪來偉大!人生的價值只有在平凡的奉獻中才能得到升華和完善。

　　在為客戶服務(wù)的過程中，我始終堅持“想客戶之所求，急客戶之所需，排客戶之所憂”，為客戶提供全方位、周到、便捷、高效的`服務(wù)，做到操作標準、服務(wù)規(guī)范、用語禮貌、舉止得體，給客戶留下了良好的印象，也贏得了客戶的信任。實際辦理業(yè)務(wù)時，在保證遵守我行各項規(guī)章制度的前提下，靈活掌握營銷方式，為客戶提供一定的方便，靈活、適度地為客戶提供個性化、快捷的服務(wù)。

　　完美源于認真。在做好柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上，我們想方設(shè)法為客戶提供更加周到的服務(wù)。因為，沒有挑剔的客戶，只有不完美的服務(wù)。在日常工作中，我積極刻苦鉆研新知識，新業(yè)務(wù)，理論結(jié)合實踐，熟練掌握各項服務(wù)技能。我從點滴小事做起，在辦理業(yè)務(wù)時，盡量做到快捷、準確、高效，讓客戶少等、少跑、少問，給客戶提供及時、準時、定時、隨時的服務(wù)。

　　青年時期是人生最寶貴的時光，因為躊躇滿志，精力充沛，因為敢闖敢干，活力四射，因為有太多的夢想和希望!但在我看來，青年的寶貴還在包括不懈的追求與團隊的融合，崇高的道德修養(yǎng)，以及堅強的意志，更要耐得住平凡，立足于平凡,淡泊名利，勇于奉獻!

員工績效考核個人工作總結(jié)通用3

　　忙碌而充實20xx年已經(jīng)過去，我來到公司也有一年的時間了，20xx年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務(wù)、學習等工作重點，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經(jīng)營目標任務(wù)作出了積極貢獻。現(xiàn)將本年度工作情況匯報如下：

　　一、本年度重點工作完成情況及取得的業(yè)績

　　1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構(gòu)的聯(lián)絡(luò)與溝通

　　20xx年我與相關(guān)部門合作，順利完成了公司經(jīng)營地址變更后相關(guān)證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了政府藥監(jiān)、社保、消防等部門的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料，與區(qū)工商局、社保局、勞動監(jiān)察隊等部門保持了良好的關(guān)系。

　　2、行政費用的預算與控制

　　按照公司財務(wù)標準化制度規(guī)定，為合理控制企業(yè)行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內(nèi)。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產(chǎn)購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數(shù)據(jù)進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。

　　3、公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理

　　作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)進行了盤點、登記和貼標，然后結(jié)合公司實際情況修訂和制訂了固定資產(chǎn)、辦公用品等管理制度，建立了增設(shè)固定資產(chǎn)先提申請相關(guān)部門和總經(jīng)理批示后再采購，辦公用品季度統(tǒng)計需求后統(tǒng)一采購分配的流程，規(guī)范了公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。

　　4、公司印章、檔案及合同的管理

　　20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規(guī)范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉(zhuǎn)審批流程尚未完全執(zhí)行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。

　　5、公司員工薪酬福利與績效考核管理

　　我自11月進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發(fā)放工作，在過去10個月里按時完成了每月的工資核算，協(xié)助總經(jīng)辦根據(jù)外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社�；鶖�(shù)及公積金進行了調(diào)整，在保證了員工權(quán)益的'同時，使得公司的薪酬管理更趨規(guī)范化。在年底按照集團總部要求，統(tǒng)計了公司20xx年薪酬預算執(zhí)行情況并擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規(guī)定標準的同時，在行業(yè)內(nèi)具有競爭力和吸引力。

　　6、日常人事工作及員工關(guān)系管理

　　20xx年我按時保質(zhì)辦理了員工入離職、轉(zhuǎn)正、續(xù)簽、檔案轉(zhuǎn)移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規(guī)范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業(yè)余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。

　　7、與集團總部的聯(lián)絡(luò)與溝通，按時完成布置的任務(wù)

　　作為人福醫(yī)藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著密切的聯(lián)系，行政部也承擔著與總部人資、行政、法務(wù)、董秘、戰(zhàn)略、工會等部門的日常聯(lián)絡(luò)與溝通工作。20xx年我共收到和轉(zhuǎn)發(fā)集團各類通知和文件100余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務(wù)，按時上報相關(guān)資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。

　　8、協(xié)助公司質(zhì)量、銷售等部門完成相關(guān)工作

　　公司的經(jīng)營理念是以質(zhì)量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協(xié)助質(zhì)量管理部進行了質(zhì)量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優(yōu)化等工作，并在日常協(xié)助銷售、采購、財務(wù)等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。

　　二、本年度取得的進步

　　1、通過日常工作和與部門間的合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協(xié)作精神;

　　2、深切體會到了質(zhì)量管理體系對一個企業(yè)的重要性，對質(zhì)量管理的作用有了全新的認識，學習了藥品和GSP的相關(guān)知識;

　　3、通過獨自處理行政人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。

　　三、本年度工作的三點反思

　　1、也許是因為之前缺乏在醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)工作的經(jīng)驗，一開始對企業(yè)的運作流程和規(guī)則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務(wù)和監(jiān)督作用;

　　2、個人對醫(yī)藥相關(guān)知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎(chǔ)知識、GSP知識、藥品法律法規(guī)、特別是本公司質(zhì)量管理體系文件的學習和理解;

　　3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，20xx年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。

　　四、學習與成長

　　1、20xx年參加了質(zhì)量管理部組織的培訓、藥品制度和法規(guī)自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構(gòu)建培訓、E-HR系統(tǒng)使用培訓、“團隊執(zhí)行力”專題培訓、法律風險控制等培訓

　　2、本年度自我優(yōu)劣勢評價：

　　本人優(yōu)勢：外向開朗、樂于助人、工作認真、細心謹慎、態(tài)度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問題和突發(fā)狀況。

　　本人劣勢：專業(yè)知識仍需繼續(xù)提高，宏觀規(guī)劃及統(tǒng)籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用4

　　為解決當下問題（體現(xiàn)當下優(yōu)先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行�，F(xiàn)將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

　　一、績效考核工作試行情況：

　　xx年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)x年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

　　1、績效考核的具體工作情況

　　新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

　　2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

　　新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領(lǐng)導小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

　　3、月度績效會議

　　公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施�？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

　　總體來說，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，辦事干部、責任人，將各項任務(wù)分別細化，以便打分量化考核。

　　二、重在完成目標，實現(xiàn)我鎮(zhèn)經(jīng)濟又快又好發(fā)展

　　按照年初確定的發(fā)展目標任務(wù)，我鎮(zhèn)超額完成各項工作指標。x年，全鎮(zhèn)年生產(chǎn)總值預計達到3億元，固定資產(chǎn)投入4380萬元，招商引資項目7700萬元，人均純收入10500元。

　�。ㄒ唬┱猩桃Y有新突破

　　按照縣政府招商引資工作會議精神的要求，結(jié)合我鎮(zhèn)招商引資的實際，x完成牧業(yè)養(yǎng)殖項目4個和牲畜交易市場等建設(shè)項目。

　　牧業(yè)養(yǎng)殖園區(qū)建設(shè)

　　x結(jié)合當?shù)貙嶋H，“立足生態(tài)，發(fā)展牧業(yè)舍飼圈養(yǎng)”，促進牧業(yè)園區(qū)建設(shè)，全年吸引外資1000萬元，新建牧業(yè)養(yǎng)殖園區(qū)4處。

　　一是x商x到x村新辦養(yǎng)殖專業(yè)合作社一處，建標準化羊舍8棟投入資金300萬元。

　　二是x村寒羊養(yǎng)殖園區(qū)，建羊舍4棟投入資金200萬元；

　　三是引進項目資金新建x村寒羊養(yǎng)殖園區(qū)，建羊舍6棟投入300萬元；

　　四是引進遼寧客商來x村新建育肥羊養(yǎng)殖園區(qū)一處，建羊舍4棟，投入資金200萬元。牲畜交易市場建設(shè)吸引域外資金400萬元，在x村新建牲畜交易市場一處。

　�。ǘ┬罗r(nóng)村建設(shè)取得新進展

　　一是調(diào)整農(nóng)業(yè)種植結(jié)構(gòu)，發(fā)展高效農(nóng)業(yè)。先后引進玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等種植項目近10個，建立了14大產(chǎn)業(yè)基地，新建庭院經(jīng)濟示范屯1個，糧食作物種植面積26000公頃，糧食生產(chǎn)再上一個臺階，全年總產(chǎn)量達到9萬噸。

　　二是加大了農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度。在繼完成了x、x村3萬畝高標準農(nóng)田項目建設(shè)任務(wù)的'基礎(chǔ)上，今年積極協(xié)調(diào)上級有關(guān)部門，爭取到x、x村高標準農(nóng)田建設(shè)項目，預計投入資金規(guī)模1500萬元，20xx年開始動工。全年新打抗旱井104眼，新增水澆地面積700公頃，實施節(jié)水增糧205個單元，面積34627畝，居全縣第一位。今年新增農(nóng)機用戶170戶，新增大型農(nóng)機專業(yè)戶8戶，機械滅茬10.2萬畝；深松整地作業(yè)4.5萬畝，機械播種32.8萬畝，機械收獲17.4萬畝，保護性耕作0.8萬畝。

　　三是深入推進了農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)。采取置換、租賃、入股等方式，引導土地合理流轉(zhuǎn)，走集約化、產(chǎn)業(yè)化、機械化發(fā)展路子，目前，已整合連片耕地130公頃，新建家庭農(nóng)場一個。農(nóng)村合作經(jīng)濟組織建設(shè)不斷完善。全鎮(zhèn)成立了近30個專業(yè)合作社，搭建了企業(yè)和農(nóng)戶的“橋梁”、“紐帶”。

　　四是大力發(fā)展畜禽養(yǎng)殖。全鎮(zhèn)羊存欄10萬只，豬存欄4650頭，牛存欄3450頭，禽發(fā)展到35萬只，重點建設(shè)養(yǎng)殖園區(qū)有冷家店冷長海育肥羊園區(qū)等養(yǎng)殖小區(qū)5個，牧業(yè)專業(yè)合作社31個，牲畜交易市場2處，鵪鶉養(yǎng)殖合作社1個。加大了疫情防治力度，全年沒有發(fā)生一起重大疫情，防疫形勢呈現(xiàn)良好狀態(tài)。

　　五是生態(tài)環(huán)境進一步改善。今春，今年林地清收2000多公頃，全年完成造林面積432.4公頃，完成綠化村屯4個。健全了管護隊伍，落實了管護責任，強化管護措施，確保了新栽樹木成活率和保存率達到98%以上。

　　六是加大了村容村貌環(huán)境整治工作力度。一是全面加強村屯環(huán)境衛(wèi)生整治，14個村建立環(huán)境衛(wèi)生清理制度，每個屯都設(shè)立了保潔員，使全鎮(zhèn)村屯環(huán)境有了較大改善。二是在繼x村、x村、x村修建圍墻后，今年x村投入資金60萬元，新修圍墻7.8公里，全年維修道路130公里，方便了群眾出行。

　　（三）人口、資源、環(huán)境、協(xié)調(diào)發(fā)展邁出新步伐

　　人口與計生工作是我鎮(zhèn)常抓不懈的工作。我鎮(zhèn)對計劃生育家庭特別扶助金發(fā)放到位率達到100%，符合條件的再生育夫婦實行出生缺陷干預到位率100%。計劃生育政策符合率達94.7%，人口自然增長率2‰，國免任務(wù)70對，完成71對。

　　（四）勞動就業(yè)和社會保障得到新加強

　　今年，全鎮(zhèn)共勞務(wù)輸出5539人次，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移3877人，實現(xiàn)勞務(wù)收入4501萬元。

　　通過民政救濟幫扶，為全鎮(zhèn)農(nóng)村五保戶110戶，發(fā)放22萬元；優(yōu)撫對象32名，發(fā)放優(yōu)撫金17.3萬元，低保戶1115戶，發(fā)放低保補助177.95萬元。

　　通過開展“x動”，全鎮(zhèn)共結(jié)成幫扶對子121對，幫扶資金3萬余元。

　�。ㄎ澹┥鐣黜検聵I(yè)取得新進步

　　教育事業(yè)。今年通過企業(yè)墊付、財政撥款籌集資金1500萬元，新建x小學，其中，教學樓建筑面積4600平方米，宿舍樓3700平方米，食堂800平方米。去年，x中學考入一中25人，升學率超過40%，居全縣初中組之首，小升初在全縣名列第二，我鎮(zhèn)對教育事業(yè)的重視獲得縣委、縣政府的肯定。

　　文化建設(shè)。x年我鎮(zhèn)加大對文化基礎(chǔ)設(shè)施的投入，新建文化廣場3處。

　　安生生產(chǎn)。自我鎮(zhèn)開展“平安x活動，實行安全生產(chǎn)網(wǎng)格化管理，各村、站辦所每月19日上報安全報表，隱患排查落實到人，實行專人包保，形成了以制度管人管事。加大對社會治安管控，刑事發(fā)案率為零，群眾對社會治安滿意率達到98%，為人民的安居樂業(yè)保駕護航。

　　三、重在持續(xù)改進，充分發(fā)揮績效評估應有作用

　　我們高度重視績效評估結(jié)果的運用力度，增強導向作用，圍繞評估中出現(xiàn)的問題，加大督促，加強整改，真正做到“以評促改、以評促進、以評促優(yōu)”，扎實推進工作進展。

　�。ㄒ唬┩怀雎鋵嵳摹８鶕�(jù)我鎮(zhèn)績效評估領(lǐng)導小組的結(jié)果對績酬掛鉤中存在的問題制定整改措施，做到認識到位、措施到位、責任到位、整改到位。并要求在整改中做到：以發(fā)展為主要標準，以群眾滿意度為依據(jù)，以機制創(chuàng)新解決難題能力為閃光點，鼓勵創(chuàng)造性工作，提升辦事效率，營造氛圍，增進加強效能建設(shè)的共識和合力。

　　（二）強化績效督查。圍繞目標工作進展情況，組織開展督促檢查。要求各站、辦、所、村委會上報目標任務(wù)完成情況，對目標任務(wù)未完成進度的，督促查找原因，采取有效措施，保證目標任務(wù)按時間進度完成。為促進項目工作落實，由黨委、政府領(lǐng)導帶隊，對全鎮(zhèn)項目工作情況進行專項督查，及時總結(jié)項目建設(shè)中的典型，推廣經(jīng)驗，同時發(fā)現(xiàn)項目建設(shè)中的存在問題，采取有效措施，加快項目建設(shè)步伐。

　�。ㄈ┲匾暢晒麘�。建立激勵約束機制，加大績效評估結(jié)果應用力度，增強導向作用�？冃Э荚u為優(yōu)秀的給予通報表揚，工作人員年度考核定為優(yōu)秀，對績效評估后三名的通報批評，績效評估結(jié)果作為黨員、干部工作實績的重要依據(jù)，并與干部使用、評先評優(yōu)、物質(zhì)獎勵掛鉤，對績效突出的予以表彰和獎勵。

　　總之x年我鎮(zhèn)績效評估工作在縣政府的領(lǐng)導下取得了令人滿意的成績，通過績酬掛鉤這種措施增強了黨員、干部為民辦實事，辦好事的工作意識，充分調(diào)動了黨員、干部工作的積極性，增強了黨員、干部的執(zhí)政能力，推動了我鎮(zhèn)經(jīng)濟的發(fā)展，實現(xiàn)了我鎮(zhèn)經(jīng)濟又快又好的發(fā)展。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用5

　　為解決當下問題(體現(xiàn)當下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行�，F(xiàn)將xx年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

　　一、績效考核工作試行情況:

　　xx年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)xx年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

　　1、績效考核的具體工作情況

　　新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通(上級對下級)、橫向溝通(部門與部門、同級與同級之間)、向上溝通(下級向上級)來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值;績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外(增值)績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感;新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果;提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

　　2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

　　新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作;成立績效管理領(lǐng)導小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

　　3、月度績效會議

　　公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施。績效結(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

　　總體來說，xx年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情

　　二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

　　1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù);績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分;因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成;申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導、服務(wù)(對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負);及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果;不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導小組討論決策。

　　2、月度關(guān)鍵指標、意外(增值)績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導與部門負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的`高度，堅持原則，做出客觀公正的評價;被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實;被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

　　3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

　　xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用6

　　高校后勤企業(yè)應從崗位性質(zhì)入手，明確考核目標，設(shè)定可量化的考核標準，通過合理的考核周期，采用全方位的考核方法進行自上而下、全面的績效考核，及時反饋考核結(jié)果，幫助被考核者進行績效改進，改正缺點，提升下階段工作目標，提高企業(yè)效益和員工個人自身素質(zhì)，滿足高�？焖侔l(fā)展后對新型服務(wù)企業(yè)的要求。

　　一、績效考核體系對高校后勤企業(yè)的重要意義

　　作為人力資源管理中重要的、基礎(chǔ)的一個環(huán)節(jié)，績效考核是考評主體通過系統(tǒng)的方法、原理對照績效標準來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。大量研究表明，績效考核在經(jīng)過多年的實踐后，已經(jīng)不是單純地服務(wù)于人力資源管理領(lǐng)域，在確保組織發(fā)展與個人發(fā)展也逐步起著重要的作用。

　　高校后勤是一個集服務(wù)、管理、經(jīng)營為一體的特殊企業(yè)，在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務(wù)零利潤的任務(wù)，又有企業(yè)的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規(guī)律、研制服務(wù)內(nèi)容、拓展服務(wù)項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內(nèi)部管理手段，培養(yǎng)員工樹立牢固服務(wù)意識，促進服務(wù)質(zhì)量進一步提升，從而鞏固校內(nèi)市場，拓展校外市場，取得經(jīng)濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務(wù)宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進行內(nèi)部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評并將結(jié)果和人力資源管理、企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合的一種規(guī)范化管理的手段。

　　有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業(yè)績、素質(zhì)評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標緊密地聯(lián)系起來，較真實地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、高校后勤企業(yè)運用績效考核體系的現(xiàn)狀和存在的困惑

　　經(jīng)調(diào)查，浙江杭州部分高校后勤企業(yè)在運用績效考核管理時，有這樣的現(xiàn)象：考核部門整體業(yè)績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結(jié)果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結(jié)合的多，將考核結(jié)果和員工發(fā)展目標、和企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合的相對要少�？己酥笜说闹贫ɑ旧嫌晒芾砣藛T決定，員工的意見想法很少體現(xiàn)�？己朔矫娴呐嘤栞^少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。

　　部分后勤企業(yè)在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結(jié)果不能真實反映現(xiàn)狀，很難運用到實際的人力資源開發(fā)、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經(jīng)過轟轟烈烈地績效考核后，其結(jié)果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考核結(jié)果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。

　　誠然，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經(jīng)驗，缺乏科學的實施導向和技術(shù)，也就不可避免地出現(xiàn)了考核主體對考核工作態(tài)度不夠認真、考核內(nèi)容不全面、考核標準不現(xiàn)實、考核周期不合理、考核過程形式化等現(xiàn)象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結(jié)果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發(fā)、個人績效提升等其他職能，無法對企業(yè)長短期發(fā)展目標提出建議和改進方向。

　　三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索

　　高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權(quán)利主體、有一批相對專業(yè)職業(yè)化的管理者隊伍的基礎(chǔ)上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：

　　總思路：建立明確的績效計劃→制定可行的考核標準→選取全面的考核主體→運用實用的考評工具、設(shè)置合理的考核周期→通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同→將績效結(jié)果充分運用到人力資源和組織發(fā)展目標的制定、調(diào)整上。

　　建立明確的績效計劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)高質(zhì)量、追求社會效益、經(jīng)濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現(xiàn)的“績效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會效益或經(jīng)濟效益；因此，制定員工績效考核計劃就要以個人任務(wù)績效為主，周邊績效為輔展開。

　　“任務(wù)績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，使用調(diào)查問卷、訪談等多種形式，讓各級領(lǐng)導層和員工在充分的溝通與理解的基礎(chǔ)上，深入到實際，共同商討制定出部門明確的績效計劃，根據(jù)明確的部門績效計劃為每個崗位作出明確的短、長期目標、說明書、工作流程圖和工作標準、工作規(guī)范、經(jīng)濟指標等，為制定績效考核標準做好基礎(chǔ)準備工作。

　　“周邊績效”的績效計劃即對員工素質(zhì)及個體協(xié)助性、對外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進行調(diào)查：“德”：職業(yè)道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作態(tài)度、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協(xié)調(diào)性等，“能”：專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、組織管理、開拓創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

　　制定可行的考核標準。根據(jù)共同制定的績效目標和計劃，再設(shè)定簡單實用、可量化、操作性強的考核指標，即考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數(shù)量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時間；為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務(wù)意識，運用何種工作方法，如果完成目標并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現(xiàn)什么情況會受到什么處罰等等。采用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，如果一套績效標準過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準確量化，員工的認同程度很低，那么績效考核的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其必要的嚴肅性，不能經(jīng)常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續(xù)一致性，從而直接影響績效考核體系的運用效果。

　　選取全面的考核主體�？冃Э己耸墙M織內(nèi)部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領(lǐng)導三方所能接受的，必須是公認的權(quán)威部門，且能遵循全方位獲得評價結(jié)果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考核者的領(lǐng)導、同事、下級、服務(wù)對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進行綜合評價，最后以科學的權(quán)重得出相對客觀、全面、精確的考核意見。運用這樣的考核方法獲得的結(jié)果能有效地避免摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考核結(jié)果的客觀性和真實性。

　　運用實用的考核工具、設(shè)置合理的考核周期。目標管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業(yè)運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學的檢查方法。通過工作業(yè)績檢查表、財務(wù)測量表、滿意率調(diào)查問卷、個人周邊業(yè)績調(diào)查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業(yè)績報告等形式可以基本實現(xiàn)一套考核體系的目標。一般而言，對自述工作業(yè)績、個人周邊業(yè)績的調(diào)查可采取每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質(zhì)量的如物業(yè)管理、綠化環(huán)境、飲食服務(wù)、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業(yè)績；對不可量化的.財務(wù)、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業(yè)績；對服務(wù)對象滿意率的調(diào)查可結(jié)合學生學習動態(tài)、公司企業(yè)運動開展的情況不定期地進行。

　　雙向溝通。即時進行考核過程中的反饋績效計劃是績效考核的前饋過程，績效反饋就是績效考核的后饋過程。因為考核不是簡單的上級對下級的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。因此考核主體就要充當被考核者的顧問、參謀、輔導者、績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業(yè)績是否達到所定的目標，上級對本人工作業(yè)績及素質(zhì)的認可程度；接受上級對下一個績效周期的目標并相互協(xié)商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評體系的核心，避免由于不及時聯(lián)絡(luò)，導致員工對整個體系的管理思想和行為導向不明晰，產(chǎn)生各種曲解和敵意，對體系的實用性、有效性、客觀公平性表現(xiàn)出強烈的質(zhì)疑。

　　反饋考核結(jié)果要具體、實事求是、適當?shù)剡\用先表揚、后批評、再鼓勵的方法。反饋要注意形式、要經(jīng)常性地進行，要把重點放在解決問題上。同時為解除員工對績效考核的不公之感，在結(jié)果反饋的同時可以采取讓員工在反饋表上簽字以示知曉和認可。

　　考核和激勵相結(jié)合，推進績效的提升和再計劃�？冃в媱澋奶嵘c再計劃是績效考核系統(tǒng)的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達到績效的提升，而績效考核的結(jié)果要堅持嚴格兌現(xiàn)的原則，考核只是一種手段。考核后，結(jié)果一定要充分運用到員工提職晉升、薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)配、員工的激勵、員工培訓、人力資源規(guī)劃、人力資源潛力開發(fā)等過程中，將考核結(jié)果和員工職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，達到提高和完善員工自身的素質(zhì)，實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合，適應高校后勤建設(shè)與發(fā)展的要求。

　　績效考核體系雖說只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，但有效的考核體系對整合企業(yè)人力資源和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標、對推進和服務(wù)于組織與員工的共同發(fā)展和管理、對增強組織的運行效率、對提高員工的職業(yè)技能具有重要意義。有效的績效考核體系可以幫助管理者確定員工工作的有效性和無效性，幫助員工找到改善、提高工作成績的操作方法，提高員工個體績效。高校后勤管理者們應全力支持該體系在實際工作中的運用，端正對其的態(tài)度，使體系積極發(fā)揮作用，幫助后勤實體提高競爭力和持續(xù)發(fā)展力。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用7

　　時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

　　一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

　　過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

　　1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

　　2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

　　3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。

　　二、工作目標沒有達成的失誤和問題。

　　縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

　　1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的`不合理的情況發(fā)生。）

　　2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

　　3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

　　三、下一年度的工作計劃與安排。

　　總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

　　1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

　　2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

　　3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

　　4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

　　新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面

員工績效考核個人工作總結(jié)通用8

　　20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種.種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成�，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

　　1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。

　　2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

　　3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解�！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

　　4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：

　　有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

　　5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

　　6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：

　　“對基層人員的`打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準;對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：

　　“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

　　9、大部分人員對“評分結(jié)果的應用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

　　10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“

員工績效考核個人工作總結(jié)通用9

　　時間過得真快，轉(zhuǎn)眼間一個學年又在忙勞碌碌中過去了，現(xiàn)在又到了總結(jié)過去，展望未來的時候了。回想一個學期來的工作，雖然取得一些造詣，但于學校引導是分不開的，沒有引導的支持和輔助我的工作將無開展。我所做的工作，只是盡了一個工勤人員應盡的職責，下面我便將自己這一學年來所做的一些工作作一簡略的小結(jié)：

　　在政治思想方面。我堅決擁護黨的引導，熱愛黨的教育事業(yè)，時刻不忘處身所應擔負的職責。平時我認真學習，積極參加學校組織的政治、業(yè)務(wù)學習，認真學習“三個代表”重要思想，建立全心全意為全體師生服務(wù)的思想，扎扎實實地開展工作。

　　作為一個工勤人員，要多干實事，少說空話。本學年在工勤工作方面重要做了以下幾方面的工作：

　　第一，保障學校辦公室的環(huán)境衛(wèi)生，努力做好教師的'后勤保姆。學校老師一般在辦公室里的活動比較多，我作為學校的工勤人員，必定要保證學校辦公室的清潔清潔，讓老師們能夠在舒適的環(huán)境中工作。學校辦公室人多所以地方容易臟，有時我還放棄休息時間進行消除，雖然苦一點，累一點，但看著老師們能夠開心，我感到的高興。

　　第二，創(chuàng)設(shè)良好精美的校園環(huán)境，努力搞好學校的環(huán)境衛(wèi)生工作。是我這個工勤人員有不可推懈得責任，我們的學校雖然不太大，但因為其他原因，校園環(huán)境的整治也是一件大事，也是一件難事。本學年開學初，根據(jù)學校的實際情況，定期給學校綠化帶進行除草，給花草樹木進行施肥、除蟲、澆水、修剪，有時我自己利用星期天休息的時間，加班加點來干。

　　本學年本人除了繼續(xù)做好工勤服務(wù)工作外，平時還與學校老師搞好團結(jié)，協(xié)助學校老師盡自己的能力管理好學生的紀律。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用10

　　為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展，充分發(fā)揮績效管理工作得作用，結(jié)合實際情況，擬定近期績管理工作計劃，內(nèi)容如下：

　　一、制定計劃得依據(jù)和背景：

　�。ㄒ唬┮罁�(jù)：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表，學習和掌握了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務(wù)部、審計部、總工辦等9個部門得中層領(lǐng)導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。根據(jù)本人掌握得信息，制定近期績效工作計劃。

　　（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式。員工已基本適應目前得考核方式，近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大調(diào)整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調(diào)。

　　二、計劃得具體內(nèi)容：

　　（一）繼續(xù)深入績效工作訪談

　　1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談計劃對公司部分高管進行訪談，繼續(xù)深入對公司績效考核工作現(xiàn)狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得意見。

　　2、實施方案：

　�。�1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領(lǐng)導審批。

　�。�2）訪談對象：工程總監(jiān)、財務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理（人員可適當調(diào)整）。

　�。�3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。

　�。�4）計劃實施時間：20xx年12月6、7日完成。

　�。ǘ﹪栏駡�(zhí)行當前績效考核制度，認真、細致地完成績效考核工作

　　1、針對工作計劃表填寫不規(guī)范等問題，制定工作計劃表填寫說明。

　�。�1）目標：作為員工填寫工作計劃表得參考性文件。

　�。�2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預期結(jié)果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：

　　①“工作事項”得填寫必須依據(jù)員工崗位職責、《部門月度工作計劃表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負責人根據(jù)《部門月度工作計劃表》將部門工作任務(wù)進行分解和分配。如此制定工作事項，有利于個人工作目標和部門目標得實現(xiàn)，促進員工突破挑戰(zhàn)性工作。描述必須清晰、簡明。

　�、凇邦A期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。

　�、垲A期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效。

　�、堋靶Чu估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協(xié)商填寫。

　�。�3）計劃完成時間：20xx年12月7日。

　　2、做好績效考核結(jié)果反饋

　�。�1）目標及依據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述含糊。有員工先簽字確認，再提交部門領(lǐng)導打分。有部門領(lǐng)導也沒有反饋分數(shù)，這不利于改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進建議，肯定員工做得好得方面。必須認真填寫，重點突出。

　�。�2）做法：

　　①要求考核者必須在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現(xiàn)進行描述，指出不足之處，肯定好得發(fā)面，并針對不足之處，提改進建議。

　�、趯己私Y(jié)果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入了解原因，幫助員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。

　�、弁菩锌冃Х答伱嬲劶凹径瓤冃в媱�。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計劃，填寫《季度績效計劃表》（表格另行制定），明確季度重點工作目標和要求。

　�。�3）計劃完成時間：20xx年12月8日。

　　3、其他要求：

　�。�1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴格執(zhí)行。

　　（2）員工制定工作計劃時，除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負責人進行充分溝通。于月初監(jiān)督和提醒各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。

　�。�3）認真統(tǒng)計考核結(jié)果，認真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運用。

　　4、開展培訓及制作樣表

　�。�1）將工作計劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓內(nèi)容之一，進行宣貫。

　�。�2）作為新員工入職培訓得內(nèi)容之一。

　�。�3）以上各點提及得表格，均制作好樣板進行發(fā)布，作為參照。

　�。�4）計劃完成時間：部門業(yè)務(wù)培訓由部門制定計劃，新員工培訓根據(jù)公司入職培訓計劃要求。樣表制作12月2日前完成。

　�。ㄈ┩苿映闪⒐究冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導小組

　　（一）目標：績效管理工作如果沒有高層領(lǐng)導、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預期效果得�？冃Ч芾砉ぷ鞯貌僮骱蛨�(zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改進和維護并提供咨詢和幫助。成立績效考核工作領(lǐng)導小組，使各單位主動參與績效考核工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。

　�。ǘ┳龇ǎ�

　　1、領(lǐng)導小組得作用：監(jiān)督和指導考核工作得開展，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門。

　　2、成員建議由如下人員組成：

　　建議組長由董事長兼任；建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任；建議副組長由：財務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營銷副總監(jiān)兼任；建議組員由各部門負責人組成�？冃Э己斯ぷ鞒ＴO(shè)機構(gòu)為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。

　　3、分工：各小組成員負責監(jiān)督本系統(tǒng)、部門人員得績效管理工作。并負責執(zhí)行公司得績效管理制度及要求。

　　4、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議討論。

　　5、具體方案制定時間：計劃20xx年12月10日前完成。

　　（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領(lǐng)導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題）。

　　1、目標和依據(jù)：績效考核必須依據(jù)部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權(quán)限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準（另：明確部門職責和崗位職責，還可以為人員需求提供依據(jù)）。

　　2、做法：

　�。�1）此項工作必須由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序。

　�。�2）編制部門工作職責，填寫《部門職責設(shè)置表》（表格另制），明確部門得職能、權(quán)限。

　�。�3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，掌握公司現(xiàn)有崗位情況，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位。

　�。�4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。

　�。�5）計劃完成時間：此項工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一，是績效考核及人員需求得重要依據(jù)，從20xx年1月開始，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙，建議節(jié)后1個月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿。

　�。ㄎ澹╅_展20xx年年終考核工作。

　　1、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，總結(jié)過去一年得工作，并對下年工作進行計劃，作為年終評優(yōu)依據(jù)之一。

　　2、做法：

　　方案另行制定

　　3、實施時間：20xx年1月。

　�。╅_展好績效考核日常工作

　　1、根據(jù)公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作計劃表得收集、審核、了解和咨詢、匯總統(tǒng)計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。

　　2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結(jié)、積累，收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷地整改，才能使績效工作發(fā)揮更大作用。

　　三、綜述

　　績效管理工作是一個系統(tǒng)性工作，必須循環(huán)漸進得推進，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領(lǐng)導得重視和支持,一線直接領(lǐng)導得配合與執(zhí)行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用11

　　一、加強領(lǐng)導、全面動員。

　　為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《年度責任體系建設(shè)黨政機關(guān)干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：

　　一是局機關(guān)民主成績占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導班子評議占40%；

　　二是對科室進行績效考核，評選2個優(yōu)秀科室；

　　三是評選結(jié)束后，要對優(yōu)秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。

　　二、制定標準、凸現(xiàn)績能。

　　為進一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標準的`基礎(chǔ)上重新進行了修訂德、能、績考核分數(shù)，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內(nèi)容、二十七條具體標準。

　　三、規(guī)范程序、科學打分。

　　嚴格考核程序，采取總結(jié)述職、民主評議（分兩項內(nèi)容，機關(guān)干部職工評議和基層單位評議）、領(lǐng)導班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：

　　四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用12

　　在20xx年度里，我本人能夠擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，堅持四項基本原則，認真學習各項規(guī)章制度，遵守國家的各項規(guī)章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領(lǐng)導布置的各項任務(wù)，能夠團結(jié)同事之間的關(guān)系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯干，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確;有整體觀念，能團結(jié)同事，共同完成任務(wù)。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。

　　我在20xx年主要工作有：

　　1、努力學習新業(yè)務(wù)知識，在鞏固原有知識的基礎(chǔ)上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務(wù)求清晰所有系統(tǒng)的使用途徑和熟悉維護方法。除著系統(tǒng)的完美，除國際業(yè)務(wù)的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人行的反洗錢系統(tǒng)，人事管理系統(tǒng)，工會財務(wù)系統(tǒng)等等等系統(tǒng)都已經(jīng)換成網(wǎng)頁版，每更新一個系統(tǒng)，都會主動了解相關(guān)操作及技術(shù)情況，通過不斷的學習和虛心請教，使自己永不落后。

　　2、處理好同事之間關(guān)系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內(nèi)解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經(jīng)常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統(tǒng)盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關(guān)中地位。

　　3、遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設(shè)備，分行現(xiàn)時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統(tǒng)的正常運作。

　　4、理清各科室的設(shè)備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現(xiàn)時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產(chǎn)清理減少很多工作。

　　5、管理逐步規(guī)范化：現(xiàn)時分行大部分電腦都是dell和聯(lián)想，還有少量方正。

　　dell中的520和320都配備了系統(tǒng)光碟，當這兩種電腦系統(tǒng)崩潰時，用隨機光碟恢復正版win系統(tǒng)。

　　6、重視計算機安全運行環(huán)境，分行現(xiàn)有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關(guān)專業(yè)軟件，為保證每個系統(tǒng)正常工作，每臺機都安裝了省行招標的.pc cillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pc cillen的基礎(chǔ)上加裝360安全衛(wèi)士等安全軟件。

　　7、分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關(guān)所有員工業(yè)務(wù)都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯(lián)網(wǎng)，辦公網(wǎng)與生產(chǎn)網(wǎng)，由于高度集中，網(wǎng)與網(wǎng)之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設(shè)備的正常動作，比如影像支票系統(tǒng)，支票打印系統(tǒng)，種類業(yè)務(wù)的查詢等，為保證對外對內(nèi)的正常業(yè)務(wù)進行，經(jīng)常是加班加點排除故障。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用13

　　為解決當前問題（體現(xiàn)當前優(yōu)先級），提高全體員工的主動性，實現(xiàn)公司既定目標，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下，結(jié)合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行�，F(xiàn)將年月日以來的試用績效考核總結(jié)報告如下：

　　一、試行績效考核工作：

　　20xx年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、實用。

　　1、績效考核的具體工作

　　新的績效管理方法是通過三種溝通來實現(xiàn)的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關(guān)鍵績效指標從三個方面確定：考生的關(guān)鍵職責、上級和內(nèi)部客戶的`建議�？忌亲约旱目冃Т髱�，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現(xiàn)個人職業(yè)價值；在績效考核周期內(nèi)，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司創(chuàng)造顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，讓員工通過考核真正實現(xiàn)多勞多得、創(chuàng)造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

　　2、績效考核的制度設(shè)置

　　新辦法成立了績效管理促進與監(jiān)督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審核、批準、監(jiān)督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領(lǐng)導小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確�？冃Ч芾淼墓�、公開、透明和有效。

　　3、月度績效會議

　　每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結(jié)果，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結(jié)果直接決定績效工資，體現(xiàn)在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。

　　總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不規(guī)范現(xiàn)象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

　　二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

　　1、績效考核試行中還存在細節(jié)問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據(jù)不同的工作量b設(shè)置各部門的績效系數(shù)。

　　績效計劃任務(wù)在約定時間節(jié)點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導致績效計劃任務(wù)無法完成，是否認為調(diào)整申請已完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)分數(shù)是否應與原計劃績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續(xù)完善新措施，在全體員工中進行宣傳，加強“三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監(jiān)督小組應認真全面履行職責：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)

　　回并指導、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導小組討論決策。

　　2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。

　　整改措施：各分管領(lǐng)導與部門負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

　　3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。

　　整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

　　20xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用14

　　20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成�，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。

　　20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

　　一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：

　　1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。

　　因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。

　　然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。

　　對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。

　　2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。

　　因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。

　　3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

　　當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應用”績效管理的'這六個循環(huán)階段不了解�！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

　　4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

　　作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

　　5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議

　　個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

　　6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；

　　20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

　　20xx年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；

　　集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

　　9、大部分人員對“評分結(jié)果的應用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

　　大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

　　10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

　　集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。

　　二、20xx年度績效考核實施后的效果：

　　1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

　　在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

　　2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；

　　此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

　　一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

　　3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

　　大部分人員希望：

　　（1）與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；

　　（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結(jié)果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；

　�。�3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用15

　　根據(jù)路橋建設(shè)集團《員工績效考核管理制度》規(guī)定，結(jié)合集團關(guān)于“20xx年工作表彰會暨20xx年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結(jié)、考核和評議�？己饲闆r如下：

　　一、考核范圍及依據(jù)

　　考核范圍：項目經(jīng)理、各科室負責人及在崗員工。

　　考核依據(jù)：《崗位職責權(quán)限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標分解表》

　　二、考核內(nèi)容

　　要從本崗位工作職責、工作態(tài)度、目標完成情況、教育培訓、業(yè)務(wù)能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經(jīng)理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結(jié)。

　　三、考核小組

　　組長：張鈺

　　副組長：吳占國

　　成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋

　　四、測評及評價

　　公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結(jié)，由公司考核小組進行評測打分�？冃Э己瞬扇“俜种圃u價方式，考核分數(shù)如下：

　　1、90分以上有3個為優(yōu)秀；

　　2、70至89分有18個為合格；

　　3、60分以下沒有。

　　五、考核結(jié)果

　　進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：施昌龍、李建海、劉洋

　　此次考核是對員工的全面客觀公正的.綜合評價，公司會根據(jù)績效考核結(jié)果對崗位設(shè)置、薪酬、特長發(fā)揮等方面進行相應的調(diào)整，同時每一位員工也對自己一年來的表現(xiàn)有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，爭做優(yōu)秀員工。

員工績效考核個人工作總結(jié)通用16

　　在這一年中，我時時處處以一名人民教師的標準嚴格要求自己，以創(chuàng)新教育方針為指導，以教好學生，讓學生全面發(fā)展為己任，踏踏實實，任勞任怨。為使今后更好地開展工作，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，先將本人在這一年來的思想工作表現(xiàn)總結(jié)如下。

　　一、思想上

　　一年來，我時時處處不忘加強思想政治學習。嚴格要求自己，處處做同志們的表率，發(fā)揮模范帶頭作用。一年來，我從不因故請假，遲到，曠工。不怕苦，不怕累，總是以百倍的'熱情投入到工作之中。

　　二、工作上

　　一年來，我服從學校領(lǐng)導的分配，認真完成學校交給的各項工作任務(wù)。在教學中，我虛心向老教師請教，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現(xiàn)代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養(yǎng)學生的合作交流、自主探究、勇于創(chuàng)新等能力。另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經(jīng)驗的積累。發(fā)表教學論文1篇。

　　在搞好工作的同時，我還不忘與同志們搞好團結(jié)，尊敬領(lǐng)導及同事，真誠的對待每一位同志。

　　在這一年的工作中，我得到了學校領(lǐng)導，教師們及學生們的好評。但是，檢查起來，所存在的缺點毛病也是不少的，還需今后努力改正。主要缺點還有以下幾個方面：一是理論知識的學習還是欠缺，還存在有懶惰思想;二是工作雖然很努力，可是個人能力還有待提高，學生成績進步不是很快。今后，我一定在校領(lǐng)導及全體同志們的幫助下，加強學習，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一個臺階!

員工績效考核個人工作總結(jié)通用17

　　20xx年上騰龍大廈大廈物業(yè)管理辦公室在東順物業(yè)公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導及幫助下、在各業(yè)主單位的大力支持下，管理服務(wù)質(zhì)量得到強化，現(xiàn)在本項目的美譽穩(wěn)步提升�，F(xiàn)就20xx年騰龍大廈的工作情況總結(jié)如下：

　　一、按照實際情況，對現(xiàn)有的工作態(tài)度與方式進行發(fā)展和推動

　　騰龍大廈作為公司一個重要的項目，據(jù)現(xiàn)有的實際情況，及時對存在問題進行調(diào)整，用良好的服務(wù)面對各業(yè)主單位。

　　1、秩序維護員對外來辦事人員的核實及控制車輛進出方面：對外來辦事主動上前盤問的積極性提高。維護員對人員及車輛的識別能力深度加強，做到了車輛管理可控性。對突發(fā)事件及時處理，處理比較棘手的.問題第一時間通知安保經(jīng)理或者轄區(qū)民警協(xié)助處理。

　　2、消防安全方面：配合整改整個過程，依法依規(guī)，有條不紊。做到了消防安全心中有數(shù)，面對各級領(lǐng)導和業(yè)主單位的提問能對答如流，對監(jiān)控設(shè)施設(shè)備的操作了如指掌。在為期一年的整改過程中，取得了較好的效果和各業(yè)主單位的支持。

　　3、保潔方面：騰龍大廈作為西華區(qū)的行政辦公大樓，到訪人員多，也給保潔工作造成一定程度上的影響。就此，辦公室與保潔人員針對常出現(xiàn)的問題作分析，配合物業(yè)公司共同維護對各業(yè)主單位的服務(wù)質(zhì)量。分清主次、合理分工，使得騰龍大廈的正常辦公秩序得到保證。

　　4、接待方面：在以嚴格遵守物業(yè)管理的各項規(guī)章條例的基礎(chǔ)上，對各業(yè)主單位所提出的各項問題或者要求，盡力解決。笑臉相迎，笑臉相送，使得業(yè)主均滿意而去。

　　5、維修維保方面：保證公共基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)的同時，以一顆為人民服務(wù)的心，在不忙的時候配合解決一些業(yè)主單位自有部分的維修維保問題，使得各業(yè)主單位比較感謝物業(yè)公司。積極，主動，自我發(fā)現(xiàn)問題，共同解決問題，為物業(yè)公司爭光，成為了維修部門的工作信條。

　　6、外聯(lián)方面：積極配合電信、移動、聯(lián)通、街道、環(huán)衛(wèi)、廣告、消防器材、電梯等各個與物業(yè)公司有業(yè)務(wù)或者友好往來的企事業(yè)單位進行協(xié)作，共同建設(shè)良好的騰龍大廈物業(yè)管理秩序。

　　二、協(xié)調(diào)騰龍大廈各業(yè)主單位與物業(yè)公司各部門之間的關(guān)系

　　1、了解各業(yè)主單位對物業(yè)公司管理的意見和想法，積極聯(lián)系、互相溝通。及時匯報。

　　2、公共部位設(shè)施設(shè)備的運行情況隨時記錄，不給各業(yè)主單位造成因為公共部位設(shè)施設(shè)備運行不良而產(chǎn)生的損失。

　　3、對于部分業(yè)主單位有侵害公共利益的情況出現(xiàn)，及時上報分管領(lǐng)導，并根據(jù)實際情況找到物業(yè)公司相關(guān)部門一起進行上門調(diào)解。經(jīng)過不懈努力，雖然20xx年本人圓滿完成了本職工作，但是20xx年已過，20xx年還有更多的挑戰(zhàn)，本人將繼續(xù)發(fā)揚勤奮學習，艱苦奮斗的精神，更加努力的向黨組織靠攏。在企業(yè)發(fā)展的大道上奉獻一己綿薄之力。

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