學習型組織讀書筆記
細細品味一本名著后，想必你一定有很多值得分享的心得，不能光會讀哦，寫一篇讀書筆記吧。那么我們該怎么去寫讀書筆記呢？下面是小編收集整理的學習型組織讀書筆記，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
學習型組織讀書筆記1
《第五項修煉：學習型組織的藝術與實踐》作為一本管理學巨著，其指導意義不僅體現(xiàn)在組織管理方面，也同樣適用于個人管理層面。讀完這本書，我想從“學習型‘個人’的藝術與實踐”的角度來總結(jié)一下個人的讀書心得。
學習型個人
愛德華·戴明博士指出“流行的管理體系很摧殘人”，他主要依據(jù)和批判的是流行管理體系的以下八個方面內(nèi)容：依賴測量考評的管理；以服從為基調(diào)的文化；圍繞結(jié)果的管理；“正確答案”對比“錯誤答案”；同質(zhì)化；可預測性和可操控性；過度競爭與互不信任以及整體的缺失。他認為排斥無形指標，關注短期可見效益，依靠恐懼氣氛管理等通用的管理手段體現(xiàn)出了流行管理體系的核心問題，即“致力于使一切趨于平庸”。
針對流行管理體系各種“摧殘人”的現(xiàn)狀，彼得·圣吉及其同事提出“五項修煉”的概念，并旨在通過其指導建立起一種“基于仁愛而不是恐懼氣氛的、鼓勵好奇心而不是固執(zhí)“正確”答案的、有學習氛圍而不是強調(diào)操控性的，非正統(tǒng)的管理體系”。
我想，《第五項修煉》不只修煉組織，相對應的，它也指導個人管理的修煉，五項修煉將有助于塑造積極主動而非源自恐懼的、富有好奇心而不是呆刻古板的，有開放精神而不是被動受控的學習型個人。
個人學習障礙
圣吉博士指出，由于“組織的設計和管理模式，人們對工作的定義，還有我們在思想和交往方面所受的教育”，造成了人們根本的學習障礙。書中主要將其總結(jié)為八個方面。這八個方面的學習障礙，也同樣橫亙在通往塑造“學習型個人”目標的道路上。
首先，“我就是我的職位”，圣吉指的是當組織中的人們只關注自己的職位時，他們對所有職位之間因相互關聯(lián)而產(chǎn)生的結(jié)果缺乏責任感。指的是一種孤立的，片面看問題的觀點�！拔揖褪俏业膫�人”，只是恰好在這個組織里，個人保持相當?shù)莫毩⑿裕c其他個體、與組織極少聯(lián)系。我只不過暫時被劃分到這個部門，在這一段時間里和這里的其他人同行，也幾乎不會去關注和他人之間因“相互關聯(lián)而產(chǎn)生的結(jié)果”，責任感只針對個人，如何也聯(lián)系不到“系統(tǒng)”的角度。
第二，“敵人在外部”，是指觀察世界缺乏系統(tǒng)性，就好像“被自己的影子追著，無法擺脫問題的困擾”。這里指的是過于強調(diào)外部原因，而忽視內(nèi)因的作用。認為失敗的原因只是因為競爭對手太強大，或者是因為他耍詐，只有他才是我成功的敵人，卻看不到是因為自己的不自信，或是太自負給對方掃清了道路。如果不能突破這種“小我”的局限，站到這種互動關系以外，來改掉這種自怨自艾或是目中無人的缺陷，失敗就會像影子，緊追不舍。
第三，源自掌控的幻覺，只有當我們認識到，我們是自己問題的始作俑者之一，才能達到真正的積極主動。因為感覺在大學以前，學校生活枯燥的只剩學習，于是在進入大學以后要“掌控”自己的生活，投身奉獻于同學交際，社團活動，社會實踐或修身養(yǎng)性，到后來發(fā)現(xiàn)，“對外開放”的荒廢了課業(yè)學習，“閉關鎖國”的喪失了互動交際。我們原本以為對生活的掌控，卻親手造成了各種的漏洞。
第四，執(zhí)著于事件，轉(zhuǎn)移了對事件背后長期規(guī)律性模式的注意力，干擾了對長期模式的理解力。指的是只關注短期利益，一葉障目不見森林。對一門課程，只執(zhí)著于期末的考試，把注意力集中于考點，考題，重點和成績，看不到它的框架，它的實踐指導意義以及與其他課程之間的關聯(lián)。
第五，煮蛙寓言，說的是對宏觀緩慢變化細微征兆的把握，對環(huán)境的敏感度，也即危機意識。圣吉說問題在于“我們的心總是被鎖在一個固定頻率上，好像只能觀察到每分鐘跳動78次的東西”，卻對其他視而不見。就像我們在學校的圍墻里，只看得到考試大綱，學習成績，卻對就業(yè)市場上的需求變化毫無知覺。等到發(fā)覺的時候，往往為時已晚，悔不當初。
第六，從經(jīng)驗中學習的錯覺，我們從經(jīng)驗中學習的最好，但許多最重要的決策所帶來的結(jié)果恰恰是我們無法直接體驗的'�！芭袛嗔碜蚤啔v，而閱歷來自錯誤的判斷”。這一經(jīng)驗學習的悖論要求決策的前瞻性和全面性，但現(xiàn)實總像是破碎的鏡子，要求我們將其重新拼接來觀察其中完整真實的影像。
第七，管理團隊的神話的破滅。圣吉指出，集體決策已日益退化為“大家都能接受的妥協(xié)”，或者“干脆是強加在集體名義上的個人觀點”�！拔揖褪俏易约骸钡淖晕艺J同，割斷了單個個體與集體的責任聯(lián)系，沒有責任的維系，集體決策就像水面的浮萍，個體像隨意游動的魚群，在其影子內(nèi)外任意出入。
五項修煉
圣吉博士提出基于五項構(gòu)件技術的學習型組織的創(chuàng)新過程，這一技術集合包括系統(tǒng)思考，自我超越，心智模式，共同愿景和團隊學習。他認為集合中的每一項技術都是其他各項成功運用的關鍵。把五項構(gòu)件技術整合在一起的組織就好比一架起飛的DC－3型飛機，展翅飛往學習型組織成功運作的彼岸。
我認為在往“學習型個人”的轉(zhuǎn)型過程中，這五項修煉法則也是同樣適用的。
圣吉博士認為系統(tǒng)思考是學習型組織如何看待世界的基石。系統(tǒng)思考即“第五項修煉”，系統(tǒng)性的思考也是一種世界觀，它否認孤立、片面的看問題，與馬克思主義哲學當中提到的用聯(lián)系的觀點看問題有異曲同工之意。掌控故事的不是聲音，而是耳朵。同樣的世界，有人看到的只是眼前一棵樹，有人看到的是蔚藍的神秘星球。就像漫畫，小丑只看到撞倒右邊的木塊后可以有更大的空間舒展胳膊，智者卻看到接連倒下的多米諾骨牌在他左側(cè)堪堪壓下的陰影。系統(tǒng)思考教給我們認識問題的復雜性，不只是橫截層面上的細節(jié)性復雜，還有縱剖面的復雜動態(tài)性。問題的復雜性導致系統(tǒng)學理論中的“補償反饋”，好心辦壞事的例子比比皆是。但硬幣皆有兩面，系統(tǒng)環(huán)境下的杠桿效應也為我們提供了事半功倍的可能。系統(tǒng)思考指導我們看清各種相互關聯(lián)的結(jié)構(gòu)，而不是線性的因果鏈，看清各種變化的過程模式，而不是靜態(tài)的快照圖像。
自我超越是一種不斷為創(chuàng)造自己真心追求的生命成果而擴展自己能力的能力。掌握了自我超越方法的人，肯定是把生命當成創(chuàng)造性藝術品的人，他們不會以被動反應的觀點去生活，而是從主動創(chuàng)造的視角去生活。自我超越首先是對自我的定位，在朝著既定目標前進的過程中，了解自己現(xiàn)在在哪兒是一件至關重要的事。對現(xiàn)狀的定位也有助于撥開近在眼前的迷霧，防止在不斷克服困難的過程中忘了最初的夢想和最終的目的�！叭藗儚膩聿豢咕茏兓�，他們抗拒被改變�！弊晕页绞侵笇覀冇谩爸鲃痈淖儭睉獙Α氨粍痈淖儭钡牧疾�。通過澄清愿景和面對現(xiàn)實，在理想與現(xiàn)實之間用差距推動起變革的力量，一步步超越過去的自我，一點點靠近志向的夢想。
心智模式是每個人頭腦里的“黑匣子”，它塑造我們感知的方法，處理我們耳朵聽到的故事。圣吉博士認為從黑匣子里彈出的跳躍性推斷阻礙我們的學習，因為它成了不需要證明的東西，它把假設當成了事實。如果偏差出在假設環(huán)節(jié)，我們就不能指望系統(tǒng)思考會有什么意義，似乎只能在“老練的無能”的道路上越走越遠。
共同愿景和團隊學習主要是從組織和團隊的角度探討學習。個人團結(jié)為體，個人愿景的溝通和共鳴形成共同愿景，共同愿景的力量來自于個體愿景的共同關切，共同愿景的力量也作用于個體愿景。西方哲人說“在偉大面前，渺小消失了”。個人融入進組織，被組織的共同愿景感染，引導，于是渺小消失了，在更偉大的愿景的洪潮中，良性循環(huán)的雪球越滾越大。
以第五項修煉為基礎的五項修煉法是一套組合拳，有攻有守，相得益彰。系統(tǒng)思考是自我超越、心智模式、共同愿景和團隊學習的基石，反過來這四種修煉讓系統(tǒng)思維長出現(xiàn)實的羽毛。掌握五項修煉是發(fā)展學習型個人的必選裝備。
系統(tǒng)基本模型
圣吉說“我們都是被自己未察覺的結(jié)構(gòu)所困之囚徒”，這里“未察覺的結(jié)構(gòu)”即指系統(tǒng)的基本模式，圣吉認為隨著我們學會識別更多的基本模式，就可能看清更多應對困難和挑戰(zhàn)的杠桿效益作用點，并能向他人解釋這樣的變革機會。圣吉在書中介紹了有延遲的負反饋，增長極限，轉(zhuǎn)移負擔，惡性競爭，公地悲劇等幾種常見的系統(tǒng)模式。
在我們個人的發(fā)展過程中，系統(tǒng)基本模式的運作軌跡也隨處可見。比如轉(zhuǎn)移負擔模式中的目標侵蝕，這在意志不堅定者身上是非常常見的一種模式。在剛?cè)雽W的時候，我們往往把目標定在一百米，要提高自己的整體素質(zhì)，培養(yǎng)科研能力或提高適應社會的能力，這可能包括認認真真跟老師做研究，踏踏實實發(fā)表兩篇論文，刻苦扎實英文基礎，關注感興趣的領域并培養(yǎng)發(fā)展未來工作所需之技能，系統(tǒng)一下對淺顯生活哲學的理解，學會使用影音編輯，考到幾個證書，到厲害的公司實習，或者還包括找到女朋友。然而，改進這一現(xiàn)實的行動與可能取得的結(jié)果之間會存在延遲，在延遲的時間里，愿景與現(xiàn)實之間的創(chuàng)造性張力被慢慢蠶食，情緒性張力反而擴張，于是就出現(xiàn)圣吉提到的應付結(jié)構(gòu)性沖突的第一種策略，即降低愿景。通過降低愿景，來緩解膨脹的情緒性張力，激發(fā)萎靡的創(chuàng)造性張力，來實現(xiàn)現(xiàn)在是五十米的目標�？赡苁桥Π磿r完成老師交給的任務，在獎學金評定之間拿到論文樣刊，偶爾看下英文詞匯，預計在下個學習報個什么證的考試，找個招人的公司實習。但是被侵蝕的原先的五十米就已經(jīng)淪陷了。我們把負擔轉(zhuǎn)移到心理預期之外，是一種靠不吃飯來省錢的法子。但是如果我們掌握了基本的系統(tǒng)運作模式，就可以更好的處理系統(tǒng)中這種結(jié)構(gòu)性沖突的問題，比如更用心的學習如何把我們認為實現(xiàn)目標需要做的事，與我們真正想要實現(xiàn)的目標本身區(qū)分開來，弄清提高自身素質(zhì)和能力才是真正的目標，就不會把發(fā)表論文當成是禁錮；或者也可以通過更好的運用潛意識來緩解系統(tǒng)內(nèi)沖突，加強負面愿景的力度，或運用意志力策略，來更有效利用杠桿原理促進系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。
正如圣吉所說，物質(zhì)科學的哲學理念主導了工業(yè)時代，基于對生命系統(tǒng)理解的生物科學的哲學理念正在開始主導知識時代。建立學習型組織是對抗流行管理弊病的良方，培養(yǎng)學習型個人也必將成為知識時代社會對個人越來越強烈的要求。以系統(tǒng)思考為第五項修煉的學習型組織的藝術與實踐，同樣也可以加強我們對“學習型個人”的管理能力。認清個人學習的障礙，樹立五項修煉的思想，明辨并運用系統(tǒng)基本模式，步步為營，早日打造出一個學習型的自己。
學習型組織讀書筆記2
一、什么是組織學習組織學習則是組織為了實現(xiàn)發(fā)展目標、提高核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動；是組織不斷努力改變或重新設計自身以適應持續(xù)變化的環(huán)境的過程。
組織學習的意義：“為了促進長期效能和生存發(fā)展，而在回應環(huán)境變化的實踐過程之中，對其根本信念、態(tài)度行為、結(jié)構(gòu)安排所為的各個調(diào)整活動；這些調(diào)整活動借由正式和非正式的人際互動來實現(xiàn)�！�
自二十世紀八十年代提出組織學習的概念至今，對組織學習的研究已從心理、政治、經(jīng)濟、社會和文化等多方面進行了探討。戰(zhàn)略研究已經(jīng)把對組織學習的認識作為形成未來公司核心競爭力的重要因素。
組織學習的機制在于組織能否通過學習提高對產(chǎn)品、技術和管理的創(chuàng)新能力，形成新的特殊資源，再對這種資源的有效利用形成公司的核心競爭能力。建立在組織學習機制基礎上的管理創(chuàng)新機制是公司形成管理優(yōu)勢的源泉。
然而影響組織學習能力的主要因素有兩類：組織學習促進因素和組織學習途徑因素。上述兩因素的合理搭配，已經(jīng)對于組織學習的質(zhì)量至關重要，將成為組織學習獲取實際成效的關鍵。
二、組織學習與個人學習的區(qū)別
個人學習作為一種獲取知識、交流情感的方式，更是知識化、信息化時代生存的基礎，已經(jīng)成為人們生活中不可缺少的重要內(nèi)容，個人學習已是人們不斷滿足自身需要、充實知識，獲取信息，取得成功的法寶。
然而，組織學習區(qū)別于個人學習，組織學習過程遠比個人學習過程更為復雜。在組織學習中，每個成員對學習過程和結(jié)果都產(chǎn)生著重大的影響，但組織學習絕不是個體學習的簡單加合。
組織學習具有成員和組織之間的交互行為、組織與外部環(huán)境相互作用，同時，組織文化的構(gòu)建是組織學習的重要特征。因此，必須把個體視為一個有機系統(tǒng)的一部分，個體學習與組織學習之間存在相互影響、相互制約的互動關系：組織學習核心是實現(xiàn)共同思維模式的個體行為的結(jié)果。
組織雖然沒有“大腦”，但它確實有記憶和認知系統(tǒng)，通過這些功能，組織可以形成并保持特定的行為模式、思維準則、文化以及價值觀等。
組織學習必須具備以下三個條件：
�、倌懿粩嗟孬@取知識，在組織內(nèi)傳遞知識并不斷地創(chuàng)造出新的知識；
②能不斷增強組織自身能力；
③能帶來行為或績效的改善。
因此，組織學習是一個持續(xù)的過程，是組織通過各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內(nèi)傳遞知識并創(chuàng)造出新知識，以增強組織自身實力，帶來行為或績效的改善的過程。
三、什么是學習型組織
至今為止學習型組織的定義眾所紛紜。
彼得·圣吉在《第五項修煉》中指出：“學習型組織是一種組織�！奔矗涸谄渲写蠹业靡圆粩嗤黄谱约旱哪芰ι舷蓿瑒�(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷學習如何共同學習。
在學習型組織中，學習的層次包括：個人學習、團隊學習、組織學習和組織間學習。關于個人學習和組織學習，我們都比較熟悉，而團隊學習是彼得·圣吉倡導的五項修煉中的一項。組織間的學習是組織學習非常重要的學習層次。向競爭對手學習，與同行同業(yè)者交流，都是組織間學習的重要方式。
總之，創(chuàng)建學習型組織的核心是實現(xiàn)組織學習，是通過組織學習實現(xiàn)組織知識的創(chuàng)新，這種知識即包括組織的外在，如結(jié)構(gòu)、制度等，更包括組織的文化、組織成員的態(tài)度與技能等，也包括組織與組織、組織與成員、成員與成員之間的關系等非物質(zhì)、軟性的資源，而且后者更為重要。因此，創(chuàng)建學習型組織，必須在組織學習方面取得實效，才能真正走向深入。
四、構(gòu)建學習型組織打造核心競爭力。
構(gòu)建學習型組織的關鍵在于不斷構(gòu)建組織間學習。彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出了組織學習的五項修煉，強調(diào)通過對現(xiàn)有管理模式的理解以及共同開發(fā)新工作模式的過程，鼓勵員工與組織學習和運用新思路和新行為模式。
學習型組織的五項修煉：
�、僮晕页剑核菍W習型組織的精神基礎。
�、诟纳菩闹悄Ｊ剑何覀儼炎约汗ぷ鹘M織看成學習的場所，把自己工作組織看作是轉(zhuǎn)向自己的鏡子，這是心智模式修煉的起步，學習發(fā)掘內(nèi)心世界的潛在能力，使這些能力浮在表面，并嚴加審視。有效地表達自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。
③共同愿景：一個組織中各個成員發(fā)自內(nèi)心的共同目標，并有衷心渴望實現(xiàn)的目標的內(nèi)在的動力，將自己與全體衷心共有的目標、價值觀與使命的組織聯(lián)系在一起，主動而真誠地奉獻和投入。組織都在設法以共同的愿景把大家凝聚在一起，使組織擁有一種能夠凝聚、并堅持實現(xiàn)共同的愿望的能力。
�、軋F隊學習：團體的集體智慧高干個人智慧，團體擁有整體搭配的行動能力。當團體真正在學習的時候，不僅團體整體產(chǎn)生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式為快。
�、菹到y(tǒng)思考：系統(tǒng)思考強化其他每一項修煉，并不斷地融合整體，得到大于各部分加總的效力。系統(tǒng)思考的修煉是建立學習型組織最重要的修煉。
組織學習和學習型組織建設已經(jīng)成為全球化變革過程這一大背景下的中心課題。每一個成功的企業(yè)必定是“學習型組織”，不斷構(gòu)建自己的組織文化，形成一種企業(yè)精神，一種共同的價值觀，熏陶全體員工。通過構(gòu)建學習型組織，不斷創(chuàng)新，形成適應于企業(yè)生存與發(fā)展的新的企業(yè)核心競爭力。
學習型組織建設，正在全面影響和制約著著現(xiàn)代組織各項管理職能的實現(xiàn)和組織效能的發(fā)揮。其重點在于一是著眼于如何分享、使用和儲存現(xiàn)有知識；二是著眼于如何創(chuàng)造新知識。
如果把企業(yè)組織視為一系列知識、資源的結(jié)合體，不斷地獲取知識、資源，更新知識、使用知識、創(chuàng)造知識就成為企業(yè)組織的基本職能，也是企業(yè)組織生存、發(fā)展的必要前提，那么，學習必將成為組織最重要的職能，也是組織的一項重要常態(tài)化工作。
實踐證明：只有不斷增強自身實力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。組織學習為企業(yè)“全面增強體質(zhì)”提供了一劑良藥，構(gòu)建學習型組織為全面打造核心競爭力奠定了基礎
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