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關(guān)于新形勢下的煤炭企業(yè)人力資源管理的芻議論文
管理是企業(yè)永恒的主題。在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，“人力資源是企業(yè)的第一資源”，這一觀念己經(jīng)被越來越多的管理者所認(rèn)同。因?yàn)槿肆Y源所具有的創(chuàng)造性和可持續(xù)性是任何一種物質(zhì)資源所無法比擬和替代的。煤炭企業(yè)的人力資源管理工作不僅僅是做好基本的五大內(nèi)容，更多的是要圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)、服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營管理等各項(xiàng)工作，是一項(xiàng)圍繞人、管理人、培養(yǎng)人、服務(wù)人的綜合性工作，本文結(jié)合就人力資源管理工作中存在的主要問題進(jìn)行分析，并針對性的提出對策，并對煤炭企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了再思考，以拋磚引玉，推進(jìn)煤炭企業(yè)人力資源管理工作上臺階。
一、當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
(一)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，面臨人才斷檔
1.人員結(jié)構(gòu)不合理
年輕的新職工往往不能承受不了繁重的體力勞動。大學(xué)生不愿意卜井，年輕人不愿意吃苦，上班出工不出力現(xiàn)象嚴(yán)重，“一線緊、輔助松、機(jī)關(guān)腫”的局面廣泛存在。
2.年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出老齡化現(xiàn)象
煤炭企業(yè)30歲以下的人員比例不足30% , 50歲以上人員比例達(dá)10%，且每年呈上升趨勢，造成年輕技術(shù)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)老齡化問題較為嚴(yán)重。這種現(xiàn)象在一定程度上制約了企業(yè)吸收新知識和掌握新技術(shù)的能力，不利于企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。
3.綜合素質(zhì)水平有待進(jìn)一步提高
企業(yè)高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才總量少，學(xué)歷水平和知識水平偏低，職工隊(duì)伍整體素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展中對人才的需要。
4.人才流失率偏高
迫于工作環(huán)境的壓力，很多管理及專業(yè)技術(shù)人員大面積流失，導(dǎo)致管理與專業(yè)技術(shù)人員、技能工人緊缺，人才梯隊(duì)建設(shè)矛盾口益突出。
(二)職工思想覺悟和價值取向有待提高
近年來，隨著煤炭企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，綜合管理水平和安全生產(chǎn)能力不斷提高，企業(yè)文化建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)，職工收入不斷提高。但部分干部職工責(zé)任意識、創(chuàng)新意識、憂患意識不強(qiáng)，缺乏一定的奉獻(xiàn)精神、吃苦精神和團(tuán)隊(duì)精神，制約著企業(yè)各項(xiàng)工作的有效實(shí)施和綜合管理水平的不斷提升。具體表現(xiàn)在以卜四個方面。
一是職工的艱苦奮斗精神缺失。隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升，煤礦工人的工資收入水平較之前有了很大的提高，在行業(yè)平均收入中也屬于中高收入者，在收入增加的同時，部分人員思想出現(xiàn)偏差，開始片面追求享受，不愿意卜井、不愿意吃苦。表現(xiàn)在煤礦就是不少人想辦法進(jìn)機(jī)關(guān)，不愿意深入一線工作，工作懶散、作風(fēng)不實(shí)。
二是創(chuàng)新和進(jìn)取意識淡薄。早期煤礦職工文化水平普遍不高，現(xiàn)在隨著職工年齡偏大，觀念保守，對新事物新觀念接受比較遲緩。部分大學(xué)生重理論，輕實(shí)踐，眼高手低，人心浮氣躁，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺，創(chuàng)新的主動性較低。
三是職工的價值取向出現(xiàn)偏差。受文化水平和個人綜合素質(zhì)影響，部分員工在工作過程中體現(xiàn)出重生產(chǎn)、輕安全，重利益、輕學(xué)習(xí)，重個人、輕集體，不能做到與企業(yè)同進(jìn)退、共擔(dān)當(dāng)“只知索取”不愿付出，責(zé)任意識、榮譽(yù)意識、使命意識和奉獻(xiàn)意識不強(qiáng)，無法將個人價值與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。
四是成本觀念不強(qiáng)。煤炭企業(yè)的成本主要包括經(jīng)營成本及人力成本，在煤炭行業(yè)“黃金十年”期間，企業(yè)干部職工普遍缺乏成本意識，不注重細(xì)節(jié)管理，浪費(fèi)攀比現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在當(dāng)前，煤炭市場形勢急轉(zhuǎn)直下，煤炭企業(yè)尋求轉(zhuǎn)型升級的困難時期，更需要樹立成本觀念，強(qiáng)化成本管控意識，降低生產(chǎn)成本，保障企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)順暢。
(三)職工培訓(xùn)效果不佳
1.培訓(xùn)的目的性不明確
一是基層區(qū)隊(duì)干部重生產(chǎn)、輕學(xué)習(xí)，不重視職工培訓(xùn)工作，以完成任務(wù)，追求短期利益為中心，忽視了職工的綜合素質(zhì)提升，職工積極性和創(chuàng)造性沒能得到有效釋放。二是基于礦井人員少、任務(wù)重的客觀實(shí)際，無法保證培訓(xùn)時間，培訓(xùn)工作的實(shí)效性大打折扣。三是員工本身不重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)，缺乏個人目標(biāo)設(shè)置，個人要求低，學(xué)習(xí)積極性不高，主動性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果欠佳。
2.培訓(xùn)工作缺乏有效的考核監(jiān)督
煤礦培訓(xùn)工作主要包括職工崗位資格證件和崗位技能培訓(xùn)，目前的培訓(xùn)工作多數(shù)按照年初計(jì)劃安排，按部就班，走形式、走過場，缺乏嚴(yán)格的考核監(jiān)督，不注重培訓(xùn)實(shí)效，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)成休息放松的機(jī)會，不注重提高自己綜合技能水平。
3.培訓(xùn)形式單一，方法簡單
目前，多數(shù)培訓(xùn)形式都采取課堂式培訓(xùn)，授課方法單一，理論多于實(shí)踐，模仿抄襲多于自主創(chuàng)新，培訓(xùn)過程中缺乏學(xué)習(xí)互動，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、實(shí)效性、系統(tǒng)性 .培訓(xùn)效果低下、
二、強(qiáng)化煤炭企業(yè)人力資源管理的對策及措施
(一)建立健全人力資源管理制度
有制度才有標(biāo)準(zhǔn)，有標(biāo)準(zhǔn)才能高效執(zhí)行。為此，煤炭企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)定，明確機(jī)構(gòu)設(shè)置，合理制定崗位定員標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行崗位績效考核。制定職工能進(jìn)能出、干部能上能下的用人機(jī)制。對關(guān)鍵崗位、基層管理干部實(shí)行聘任制，落實(shí)考核制度，執(zhí)行問責(zé)獎罰。嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核一線職工工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)技能，控制機(jī)關(guān)人數(shù)，簡化工作流程，精簡機(jī)構(gòu)設(shè)置，提高工作效率。
(二)完善職工教育培訓(xùn)機(jī)制
職工培訓(xùn)包括兩方面，一方面是思想教育，將職工個人成長與企業(yè)文化和企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，促使職工樹立正確的價值觀，提高學(xué)習(xí)意識，融入習(xí)慣企業(yè)文化，嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章制度和規(guī)范要求。另一方面是加強(qiáng)職工技能培訓(xùn)，以提升職工技能操作水平為目的，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式、
(三)拓寬培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)實(shí)效
1.強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)
一是專業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)學(xué)，實(shí)行“周學(xué)習(xí)、月考試、季總結(jié)”的培訓(xùn)機(jī)制。二是技術(shù)工人“夜�！碧嵘龑W(xué)，適時推出“夜�！迸嘤�(xùn)制度，利用每月旬休口開辦培訓(xùn)班，邀請技術(shù)人員及名校教授等對學(xué)員進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。在集體上大課的基礎(chǔ)上，通過技師帶徒、專業(yè)組研究課題等形式為職工提供學(xué)習(xí)平臺。 2.強(qiáng)化普通職工技能培訓(xùn)
一是開展好技能鑒定培訓(xùn)，對通過技能鑒定的工人和技師給予補(bǔ)助，鼓勵職工學(xué)技術(shù)提技能。二是推行技術(shù)員應(yīng)聘工作，將技術(shù)員分為了主管技術(shù)員、技術(shù)員、準(zhǔn)技術(shù)員、見習(xí)技術(shù)員四個等級，取消學(xué)歷限制，通過閉卷考試、論文答辯、平時表現(xiàn)等綜合因素，聘任考核優(yōu)秀的職工擔(dān)任技術(shù)員。三是堅(jiān)持以班前會為主要陣地，以開展崗位練兵、技術(shù)比武及井下現(xiàn)場小課堂為支撐，不斷強(qiáng)化區(qū)隊(duì)班組培訓(xùn)。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理的再思考
煤炭企業(yè)人力資源管理是以人為根本，將人的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的最大成本和利潤，縱觀煤礦人力資源發(fā)展軌跡，無不體現(xiàn)出企業(yè)“為了人、依靠人、發(fā)展人”的“眾人”文化核心。在當(dāng)前形勢卜，煤炭企業(yè)的發(fā)展更需要以人的發(fā)展為依托，將人的發(fā)展作為促進(jìn)和推動礦井發(fā)展的有效支撐，以確保礦井永續(xù)發(fā)展。那么，如何面對當(dāng)前形勢，進(jìn)一步為人才提供發(fā)展平臺，實(shí)現(xiàn)人力資源管理最大化，這是擺在我們面前的一項(xiàng)重要任務(wù)。
人力資源管理是一個系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，是以人為根本，將人的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的最大成本和利潤。企業(yè)的根本是“為了人、依靠人、發(fā)展人”。在當(dāng)前形勢卜，煤炭企業(yè)的發(fā)展更需要以人的發(fā)展為依托，將人的發(fā)展作為促進(jìn)和推動企業(yè)發(fā)展的有效支撐，以確保礦井永續(xù)發(fā)展。同時，煤炭企業(yè)人力資源管理也要與時俱進(jìn)，從人事管理過渡到人力資源管理和人本管理，將人作為一種重要資源進(jìn)行開發(fā)管理，激發(fā)職工的潛能，激發(fā)內(nèi)生活力，促使職工積極主動創(chuàng)造性地開展工作，為煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)，提供人才保障和智力支撐。
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